競業避止義務

顧問会社から寄せられる質問に従業員退職後に競業避止義務を課することの可否があります。従業員が競業他社に就職したり、類似会社を設立し自社の利益を侵害することを良く思わない経営者が多いからです。以下は企業に提出した意見書の抜粋。

１　意義
　　会社にとって従業員に与えた経営上の技術やノウハウ・顧客・人脈等の人的関係等は大切な財産です。これを守るために一定の制約を設けるのは自然なことです。特に（末端社員ではなく）会社の重要事項を知り得る一定程度以上の立場の社員が退職する場合には会社の利益に反する行為をしないように防止する必要性は高いと言えます。具体的には何らかの形で規定を設けたり退職前に特約を結ぶなどして競業避止義務を課すことにより一定限度で競業行為を制限することが可能です。しかし他方で従業員にも職業選択の自由や営業の自由がありますから従業員の退職後の競業を一律全面的に禁止することは出来ません。そこで競業制約の要件と効果を吟味する必要が出てくることになります。
２　要件
　　判例を概観すると①競業を禁止する必要性(保護すべき知的財産の有無)、②その従業員の地位の重要性（従事していた職務内容の限定）、③ 競業禁止とされる職種・地域・期間の限定、④代償措置の有無と内容（経済的な補填の有無・多寡）等を総合考慮し競業避止義務規定の有効性を判断します。限定がない規定は無効と判断される危険性があります。
３　効果
　　元従業員がこの特約に反して、競業会社に就職したり、競業会社を設立して同種の営業活動を行っている場合、どのような法的対応ができるでしょうか？
　まず退職金の不支給や減額があげられます。永年勤続した功を打ち消すような行動が認められば、これらを適用する処分を有効と認める裁判例が見受けられます。
　次に元従業員に対して「競業避止義務違反であるので直ちに営業を止めるように」と内容証明を送付することが考えられます。
　任意に競業を避止しない場合には事後処置として損害賠償請求訴訟を提起することが考えられますが訴訟は解決まで長い時間がかかります。その間に会社の利益が害され続けてしまいます。そこで営業禁止の仮処分を申し立てる方法が考えられます。仮処分では当事者が裁判所に出頭の上で言い分を述べます。決定を求める手続ですが裁判所から話し合いによる解決を勧められることが少なくありません。本案訴訟による時間・費用・敗訴リスク等を考慮して和解を選択することも可能です。
　なお「不正競争防止法」の観点から法的手続を組み立てることが出来る場合もあります。従業員が会社の類似商号などを悪用し消費者や取引先を誤解に導き利益をあげようとするケース・会社の営業秘密を用い営業をするケースが見受けられるからです。この場合、特約の存在とその違反は裁判所に不正（背信性）を認識させる材料の１つ（間接事実）として有効に機能するものと考えられます。

＊　参考文献　 菅野和夫「労働法」弘文堂法律学講座双書（第八版）７４頁以下
　　　　　　　　　　荒木尚志「労働法」有斐閣（第二版）２６０頁以下